Apesar dos avanços legais, a inclusão de pessoas com deficiência e neurodivergentes no mercado de trabalho ainda é limitada e enfrenta barreiras cotidianas. A avaliação é do doutor em Direito e professor da Pontifícia Universidade Católica (PUC-RS), Maurício Carvalho Góes, convidado do programa Rádio Notícias, da Folha Popular, nesta segunda-feira (2/6).
Em uma conversa que durou cerca de dez minutos, Góes abordou os principais entraves para que empresas avancem da integração para a inclusão efetiva de profissionais com deficiência, autistas e pessoas com outras condições neurodivergentes. “Na prática, promover inclusão no ambiente de trabalho significa enfrentar uma guerra por dia. É um desafio muito grande, porque as barreiras não estão apenas no ambiente de trabalho, mas também na família, na escola, nos supermercados, nos estacionamentos, na sociedade como um todo. Se a base é excludente, é ainda mais difícil implementar inclusão real nas empresas”, refletiu.
Mesmo com legislações específicas, como a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, a Lei do Transtorno do Espectro Autista e a chamada Lei de Cotas, Góes destaca que há um abismo entre o que está no papel e o que se vê no cotidiano. “Temos um conjunto legal muito farto, mas estático. A dinâmica do dia a dia ainda é excludente. O Brasil engatinha na inclusão como um todo, e no ambiente de trabalho isso se acentua”, afirmou.
Além das cotas: a mudança de mentalidade
Um dos pontos centrais da fala de Góes é a importância de não se limitar ao cumprimento da legislação de cotas. Para ele, o maior obstáculo está na cultura organizacional e nos preconceitos naturalizados. “Muitas empresas até contratam para cumprir a cota, mas essas pessoas ficam isoladas, sem funções reais ou condições de trabalho adequadas. São integradas, mas não incluídas. A inclusão exige investimento e conscientização. Exige mudança de postura”, explica.
O professor reforça a importância de tratar o trabalhador com deficiência como qualquer outro profissional, valorizando sua dignidade e capacidades, e alerta para o uso inadequado de termos que reforçam o capacitismo. “Devemos dizer ‘pessoa com deficiência’, e não ‘o cadeirante’, ‘o autista’, ‘o ceguinho da contabilidade’. Esse tipo de linguagem desumaniza e reforça estigmas.”
Estrutura física e mudanças simbólicas
A inclusão também passa por ajustes físicos e simbólicos. Góes dá exemplos práticos de como pequenas adaptações podem fazer diferença, mas ainda são ignoradas. “Será que o cadeirante consegue acessar a sala de reuniões? O micro-ondas está numa altura acessível? Existe um banheiro adequado para alguém com nanismo? Muitas empresas não pensam nisso porque consideram um gasto. Mas isso é um investimento em diversidade e inclusão”, defende.
Ele compara com as vagas de estacionamento reservadas para pessoas com deficiência: “Muitos dizem que quase ninguém usa, então podem ocupar. É a mesma lógica que impede uma empresa de adaptar seus espaços: como não tem ninguém hoje, não se mexe. Mas se tu adaptares, estarás abrindo espaço para alguém vir.”
Informação, conscientização e exemplos
Góes compartilhou uma experiência vivida no escritório jurídico onde atua, o TozziniFreire, que desenvolve projetos voltados à inclusão. Ele relatou um episódio durante uma capacitação interna: “Coloquei um cordão de girassol no pescoço e perguntei o que aquilo significava. Ninguém sabia. Se as pessoas não conhecem os símbolos da inclusão, como vão respeitar? Falta informação, e isso precisa ser trabalhado.”
Para ele, o primeiro passo para promover um ambiente mais inclusivo é quebrar os tabus que ainda cercam o tema. “Tem gente que diz que vivemos o tempo do ‘mimimi’. Mas será que esse ‘mimimi’ não é justamente a tentativa de barrar o preconceito, o racismo, o capacitismo? Precisamos falar sobre inclusão com seriedade, sem desqualificar o debate.”
Exemplos que inspiram
A experiência pessoal de Góes também contribui para seu envolvimento com o tema: ele é pai de um casal de gêmeos autistas, com 13 anos. “Isso me fez mergulhar nesse universo. No TozziniFreire, temos iniciativas práticas e temos buscado desenvolver uma cultura interna mais preparada para acolher a diversidade. E percebo que os jovens têm menos barreiras. As novas gerações são mais abertas, mas ainda há muito trabalho pela frente.”
Segundo ele, a inclusão começa com ações simples, como perguntar ao candidato na entrevista o que ele precisa para exercer seu trabalho com dignidade. “Uma tela adaptada, um teclado diferente, um ambiente com menos estímulos visuais ou sonoros. Às vezes, a pessoa só precisa disso. E se a empresa não estiver preparada, deve buscar se adaptar. É possível, sim.”
Políticas públicas e incentivos
Para avançar de maneira estrutural, Góes defende também o fortalecimento de políticas públicas e incentivos às empresas que investem na inclusão. “A legislação poderia ser mais eficiente se houvesse incentivos fiscais, programas de fomento, capacitações subsidiadas. Temos bons exemplos, como o trabalho do senador Romário, que tem feito isso por motivação pessoal. Mas é pouco. As casas legislativas ainda tratam esse tema como secundário.”
